La sanction disciplinaire
La sanction disciplinaire......On en a une définition dans le Code du Travail, à l'article L. 122-40 : " Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ". Convenons que la définition est large... Nous allons essayer d'y voir plus clair en examinant quelques questions couramment posées à ce sujet.
Pour quels motifs l'employeur peut-il prendre une sanction contre un salarié ?
Il n'existe pas de définition légale de la faute, ni même de " catalogue ". Est une faute ce que l'employeur considère comme telle, sous réserve du contrôle exercé par les juges.
On distingue néanmoins 3 types de fautes, selon leur degré de gravité :
- la faute simple : c'est la faute qui ne présente pas un degré de gravité suffisant pour justifier la cessation immédiate de la relation de travail, mais qui justifie une sanction telle que le blâme, l'avertissement, la mise à pied... Une faute simple peut également, selon les circonstances, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement disciplinaire.
Exemples de fautes simples reconnues en jurisprudence :
. quitter son poste sans autorisation et sans qu'il y ait urgence ;
. départ en congés payés non autorisé ;
. travailler pour un autre employeur pendant ses congés payés ;
. acquérir des actions d'une société concurrente de celle de son employeur ;
. le fait, pour des cadres supérieurs, de critiquer publiquement la politique commerciale de la société;
. le fait de prendre connaissance du bulletin de paye d'un supérieur hiérarchique ;
. établissement de faux comptes-rendus par un représentant de commerce ;
. le fait de se présenter au travail en survêtement pour un salarié en contact avec la clientèle ;
. refus de venir travailler le samedi alors que cela était prévu depuis un mois ;
. refus pour un ouvrier ayant plus de 6 ans d'ancienneté de prolonger son travail après l'heure normale pour terminer le déchargement d'un camion où restaient 2 colis ;
. injures et menaces ;
. état d'ébriété ;
. refus de se soumettre aux nouveaux horaires de travail ;
. fraude au pointage ;
. falsification de notes de frais...
- La faute grave : elle résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
Exemples de fautes graves reconnues en jurisprudence :
. abandon de poste injustifié;
. faux arrêts maladie ;
. création d'une entreprise concurrente ;
. détournement de clientèle :
. accusations, dénigrement ;
. divulgations de secrets de l'entreprise, indiscrétions ;
. harcèlement ;
. refus de se soumettre à la réglementation interne de l'entreprise ;
. injures envers les clients ou les autres salariés ;
. violences, combats ;
. nombreux retards et absences injustifiées ;
. vols...
Vous le voyez, un même fait pourra être qualifié de faute simple ou grave selon les circonstances et le vécu du salarié dans l'entreprise.
- La faute lourde : faute d'une particulière gravité révélant l'intention du salarié de nuire à l'entreprise et ne pouvant être excusée par les circonstances de l'espèce.
Exemples de fautes lourdes reconnues en jurisprudence :
. le pointage, à plusieurs reprises, par un cadre au lieu et place de son assistante, couvrant et encourageant les retards systématiques de celle-ci ;
. le vol de 50 francs dans la caisse au cours du préavis ;
. le fait d'établir une comptabilité erronée pour participer à un détournement de fonds de l'entreprise.
Tous les comportements peuvent-ils être sanctionnés ?
Potentiellement, oui. Il existe tout de même des limites. Par exemple, l'exercice d'un droit ne peut pas donner lieu à sanction, comme l'exercice du droit de grève dans les conditions légales, l'exercice du droit syndical, du droit de retrait d'une situation de travail en cas de danger grave et imminent... De même, en principe, les faits relevant de la vie personnelle ne peuvent pas être sanctionnés. Une nuance cependant : une sanction peut être prononcée si un fait de la vie personnelle provoque un trouble au bon fonctionnement de l'entreprise. Enfin, un employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour un motif discriminatoire (exemples : opinions politiques, apparence physique... art. L. 122-45 CT).
L'employeur peut-il prononcer plusieurs sanctions différentes pour un même fait ?
Non, à défaut de faits nouveaux, l'employeur ne peut pas sanctionner deux fois la même chose. Ainsi, les faits déjà sanctionnés par un avertissement ne peuvent pas donner lieu ensuite à un licenciement en absence d'éléments nouveaux.
En revanche, au cas où le salarié commet une nouvelle faute, l'employeur peut tenir compte de faits déjà sanctionnés pour apprécier si l'ensemble des faits reprochés au salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Attention, une mise à pied conservatoire n'est pas une sanction en tant que telle (voir ci-après). Il peut donc y avoir mise à pied suivie d'une autre sanction.
L'employeur peut-il sanctionner différemment deux salariés ayant commis la même faute ?
Oui, et cela même si les salariés ont commis la faute ensemble. Cela dépendra de l'attitude antérieure du salarié, de son passé dans l'entreprise. Mais l'employeur ne peut pas , de la sorte, opérer de discrimination injustifiée entre les salariés : il faut qu'il puisse justifier objectivement des différences de traitement opérées.
Est-ce que la sanction doit être forcément prévue dans le règlement intérieur ?
Non, l'employeur n'est pas obligé de prononcer une sanction prévue dans le règlement. En revanche, si le règlement prévoit des sanctions particulières pour tel ou tel comportement, l'employeur ne peut pas prononcer une sanction plus grave que celle prévue.
Quels sont les différentes sortes de sanctions ?
On peut essayer d'en dresser une liste :
- l'avertissement, le blâme, avec ou sans inscription au dossier ;
- la mise à pied disciplinaire ;
- la rétrogradation ;
- la mutation disciplinaire ;
- le licenciement.
Est-ce vrai qu'au bout de 3 avertissements, on est licencié ?
Le Code du travail ne pose pas une telle automaticité. De plus, même si le règlement intérieur prévoit cela, les juges gardent la possibilité de décider qu'un licenciement est sans cause réelle et sérieuse même si le salarié avait déjà eu 3 avertissements auparavant.
L'employeur peut-il nous sanctionner en ponctionnant notre salaire ?
Non, les sanctions pécuniaires sont interdites (art. L. 122-42 CT). En revanche, la diminution de salaire peut être la conséquence licite d'une autre sanction. Par exemple, un salarié mis à pied pour faute ne touche pas sa rémunération. Il subit donc une baisse de salaire, mais ce n'est pas une sanction pécuniaire. Notons que la suppression d'un avantage en nature à titre de sanction est également illicite.
Il doit forcément y avoir un entretien préalable ?
Non, l'entretien n'est obligatoire que lorsque la sanction disciplinaire a une incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, sur sa carrière ou sa rémunération. Ainsi, l'entretien n'est pas obligatoire en cas d'avertissement, de lettre de rappel à l'ordre, ...
En revanche, l'entretien est obligatoire en cas de mise à pied disciplinaire ou, à plus forte raison, de licenciement.
Suis-je obligé d'aller à l'entretien ?
Vous n'avez pas d'obligation, mais nous vous le conseillons fortement. En effet, si vous n'y allez pas, la procédure sera quand même valable. Il est utile, également, de faire un compte-rendu de cet entretien.
La convocation à l'entretien doit-elle expliquer la faute qui est visée ?
Non, pas obligatoirement, la convocation doit juste indiquer qu'une sanction est envisagée. Notons cependant que si la convocation n'indique pas que cette sanction peut aller jusqu'au licenciement, ce dernier ne pourra pas être prononcé. L'employeur, s'il veut licencier, doit reprendre la procédure du début, en indiquant la probabilité d'un congédiement. La convocation doit être remise en mains propres contre décharge ou envoyée en recommandée avec accusé de réception.
Puis-je être assisté lors de mon entretien ?
Oui, par un représentant du personnel de votre entreprise. N'hésitez pas à vous rapprocher de votre délégué FO. A noter qu'en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, il n'est possible de se faire assister par un conseiller extérieur que lorsqu'un licenciement est envisagé. Si ce n'est pas le cas, la présence d'un conseiller extérieur n'est pas prévue par les textes.
L'employeur peut-il demander à ce que mon supérieur direct assiste à l'entretien ?
Oui, mais il ne peut en aucun cas se faire assister d'une personne extérieure à l'entreprise, comme son avocat par exemple.
Quels sont les délais que l'employeur doit respecter?
- il doit envoyer la convocation à entretien dans les deux mois suivants la connaissance par lui des faits fautifs (art. L. 122-44 CT).
- lorsqu'un licenciement est envisagé, il faut respecter un délai minimal de 5 jours ouvrables (c'est à dire hors dimanche et jours fériés) entre la convocation et la date de l'entretien (le jour de présentation de la convocation ne compte pas, le délai part le jour ouvrable suivant).
- la notification de la sanction ne peut pas intervenir moins d'un jour franc après l'entretien (entretien le mardi, envoi possible le jeudi). Ce délai est de 2 jours ouvrables en cas de licenciement (entretien le mardi, envoi possible le vendredi).
- la notification de la sanction ne peut pas se faire plus d'un mois après la date de l'entretien (art. L. 122-41 CT).
Si la sanction n'est pas envoyée en recommandé, elle est nulle ?
Pour toute sanction, même l'avertissement, il faut une lettre expliquant les motifs de la sanction prise.
Elle doit être envoyée en recommandée pour le licenciement disciplinaire (art. L. 122-14-1 CT). Mais le défaut de LRAR ne rend pas le licenciement nul, c'est une simple irrégularité de procédure. Pour les autres sanctions, la lettre simple ou la remise contre décharge sont valables.
Comment réagir lorsque l'on reçoit la sanction ?
Adressez-vous le plus rapidement possible à votre délégué FO. Il convient le plus souvent de faire une lettre de contestation de la mesure prise.
Quel est mon recours ?
Le mieux est de tenter un infléchissement de la direction par la discussion, avec l'aide de votre délégué. Si ce n'est toutefois pas possible et que la sanction est injustifiée, vous pouvez saisir le Conseil de Prud'hommes. Les juges vont contrôler la justification de la sanction (les faits sont-ils vérifiables ?, réels ? fautifs ?), la proportionnalité de la sanction et la régularité de la procédure. Le Tribunal pourra annuler la sanction (sauf pour le licenciement), mais pas la modifier.
L'employeur peut-il imposer à un salarié de quitter l'entreprise sur le champ ?
Vous faites sûrement référence à ce que l'on appelle la mise à pied (MAP) conservatoire. Celle-ci doit être distinguée de la mise à pied disciplinaire. L'employeur peut effectivement décider d'éloigner le salarié de l'entreprise immédiatement, dans l'attente du prononcé de la sanction. Cette période de MAP n'est pas rémunérée. L'employeur devra néanmoins reverser les salaires correspondants si, au final, il ne retient pas la faute grave ou lourde et qu'il prononce une sanction mineure. La MAP conservatoire est à durée indéterminée, elle prend fin à la notification de la sanction définitive. Elle peut être notifiée verbalement ou, plus fréquemment dans la convocation à l'entretien.
Au contraire, la MAP disciplinaire est une sanction en tant que telle : le salarié ne vient pas au travail et n'est pas payé pendant un certain nombre de jours. Notons qu'une MAP disciplinaire peut faire suite à une MAP conservatoire. Dans ce cas, la durée de la MAP conservatoire s'impute sur celle de la MAP disciplinaire.
En cas de licenciement pour faute, le salarié a-t-il droit à des indemnités ?
Pour une faute simple, le salarié a droit à toutes les indemnités. Pour une faute grave, il est privé du bénéfice du préavis et de l'indemnité de licenciement. L'employeur peut néanmoins lui payer son préavis en l'en dispensant, cela ne retire pas à la faute son caractère de gravité. En cas de faute lourde, le salarié est privé en plus de l'indemnité de congés payés.
Touche-t-il des allocations de chômage ?
Dans tous les cas, le salariés licencié peut, s'il en remplit les conditions d'attribution, prétendre à des indemnités de chômage.