la rupture conventionnelle
la rupture conventionnelle
Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ?
Ce n'est ni un licenciement, ni une démission.
Il s'agit d'une rupture du contrat de travail d'un commun accord, c'est-à-dire une rupture à l'amiable, entre le salarié et l'employeur.
Comment rompre son contrat de façon conventionnelle ?
Ce sont l'employeur et le salarié qui vont convenir des conditions de la rupture du contrat ainsi que de l'indemnité de rupture à verser.
Pour cela, un ou plusieurs entretiens doivent avoir lieux (en pratique il est conseillé de prévoir 3 entretiens) pendant lesquels l'employeur et le salarié peuvent se faire assister. Ainsi le salarié pourra se faire assister
- soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un membre du CE ou DP ou tout autre salarié.
- soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative (les " conseillers extérieurs ").
A l'issue de ces entretiens, l'employeur et le salarié signent une convention de rupture. Ils disposent alors d'un délai de 15 jours pour se rétracter. Pour cela, une lettre, soit remise en main propre contre décharge, soit recommandée avec accusée de réception, doit être adressée à l'autre partie. La rétractation n'a pas à être motivée.
Si aucune partie ne se manifeste, la convention de rupture doit être envoyée au bout de ces 15 jours à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle afin d'être homologuée.
L'administration dispose alors de 15 jours pour valider ou non la rupture conventionnelle du contrat de travail. Si celle-ci ne répond pas dans ce délai, la rupture conventionnelle est alors réputée homologuée.
Est-il possible de contester la rupture conventionnelle du contrat de travail ?
On peut se rétracter dans les 15 jours suivants la signature de la convention. Après homologation, le salarié et l'employeur peuvent contester la rupture conventionnelle, son homologation ou son refus d'homologation uniquement devant le Conseil de prud'hommes. Ils disposent alors d'un délai de 12 mois suivant l'homologation pour agir.
Quels sont les salariés concernés par ce dispositif ?
En principe, la rupture conventionnelle peut être conclue avec tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI).
Sont exclus de ce dispositif les salariés en contrat à durée déterminée (CDD), les salariés en apprentissage, les salariés en période d'essai.
Il n'est pas non plus possible de conclure une rupture conventionnelle avec les salariés en congé maternité ou en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.
De plus, la rupture conventionnelle ne peut intervenir ni dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle des emplois (GPEC), ni dans le cadre des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE).
Quelles sont les indemnités dues au salarié ?
Le salarié doit percevoir une " indemnité spécifique de rupture conventionnelle ". Son montant ne pourra être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.
Cette indemnité est donc égale à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, montant auquel s'ajoutent 2/5 de mois de salaire par année au delà de 10 ans d'ancienneté.
Pour les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté, l'indemnité de rupture doit être versée au prorata du nombre de mois de présence.
A-t-on droit au préavis ?
Aucun préavis n'est prévu par la loi
Les parties peuvent néanmoins en prévoir un. Ainsi, l'employeur et le salarié peuvent librement fixer la date de rupture du contrat de travail, date qui sera forcément postérieure à la date de l'homologation ( au moins le lendemain).
Quels sont les intérêts de la rupture conventionnelle pour le salarié ?
Un des intérêts majeurs de la rupture conventionnelle pour le salarié est qu'il pourra bénéficier de l'assurance chômage, ce qui n'est pas possible en cas de démission.
De plus, s'agissant du régime fiscal et social de l'indemnité de rupture, les plafonds d'exonérations applicables sont les mêmes que ceux auxquels est soumise l'indemnité de licenciement.
Elle est également exonérée de contribution sociale généralisée (CSG) et de contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) dans la limite du montant de l'indemnité de licenciement (Voir sur ce thème Vos Droits - FO METAUX n°472, janvier 2009).
Par contre, l'indemnité de rupture conventionnelle perçue par les salariés en droit de bénéficier d'une pension de retraite (dès 60 ans, donc, même s'ils ne peuvent pas bénéficier d'une retraite à taux plein) est intégralement soumises aux cotisations de sécurité sociale, à la cotisation sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
Un salarié titulaire d'un mandat (syndical ou électif) peut-il conclure une rupture conventionnelle ?
Oui. Dans ce cas, c'est l'Inspecteur du Travail qui homologue la convention.
Dans tous les cas, consultez votre délégué FO qui vous conseillera dans cette démarche.